Exclusief toegankelijk Registreer voor toegang tot Zorgvisie.nl Lees meer

Niet lullen, maar poetsen

Nederlandse werkgevers raken niet uitgepraat over het fit houden van werknemers. Het is tijd voor daden, meent de Finse goeroe van het ‘levensfasebewuste personeelsbeleid’, Juhani Ilmarinen.
Niet lullen, maar poetsen

Hoe kun je ervoor zorgen dat mensen gedurende hun hele leven met plezier en gemotiveerd aan de slag blijven? Over die vraag buigt Juhani Ilmarinen van het Finse Instituut voor Werk en Gezondheid (FIOH) zich al ruim vijfentwintig jaar. Sinds begin jaren tachtig doet hij onderzoek bij bedrijven, overheden en andere organisaties. Uit al dat snuffelen en meten heeft hij een praktische toets gedestilleerd en gevalideerd, de zogenoemde Workability Index, die het arbeidsvermogen van een werknemer op fysiek, psychisch en sociaal terrein meet. “Aan de hand van deze index krijg je op het niveau van zowel het individu als de organisatie een beeld van de situatie. Ook kun je het effect van interventies goed meten”, zegt Ilmarinen. Daarnaast heeft hij een heldere strategie voor ogen die leidt tot een personeelsbeleid dat rekening houdt met de leeftijd van alle medewerkers. Levensfasebewust beleid noemt hij dat, en dat gaat veel verder dan je alleen richten op oudere medewerkers.

Europese Unie

Als een ware missionaris draagt de Finse hoogleraar zijn boodschap uit op bijeenkomsten in heel Europa en ver daarbuiten, tot in Japan toe. Tijdens het Finse voorzitterschap van de Europese Unie in de tweede helft van 2006 kwam zijn werk prominent op de agenda met het boek Towards a longer Worklife! Ageing and the quality of worklife in the European Union. De EU omarmt dit als een uitgangspunt voor sociale vernieuwing.

Genoeg kennis

Daarnaast groeit de stroom bezoekers die het antwoord op de vergrijzing in Helsinki hopen te vinden. Ook vakbonden, adviesbureaus en andere delegaties uit Nederland lopen er de deur plat. Recentelijk nog een groep met enkele p&o’ers van academische ziekenhuizen. “Ik heb de indruk dat de kennis op dit gebied in Nederland inmiddels wel voorhanden is, ook de theoretische discussie woedt volop. Nu nog de uitvoering”, zegt Ilmarinen. “Ik denk dat wij Finnen wat pragmatischer zijn en woorden wat sneller omzetten in daden.”
Finland kreeg als een van de eerste landen in Europa te maken met de effecten van de vergrijzing. Zeker na de opleving van de economie, die nu sterk op kennis en innovatie is gericht, traden in diverse sectoren tekorten op aan voldoende opgeleide medewerkers. “Mensen langer in het arbeidsproces houden ligt dan voor de hand”, aldus Ilmarinen, “maar dat is maar een deel van de oplossing. Vergrijzing aan de achterkant aanpakken, zoals de pensioenleeftijd ophogen of ouderen even bijscholen, is symptoombestrijding. Uiteindelijk wil je preventief bezig zijn. Dat vereist een systematische aanpak voor het arbeidsvermogen van alle medewerkers gedurende hun hele werkzame leven.”

Vooroordelen over ouderdom

Vooroordelen kenmerken volgens de Finse hoogleraar de kijk op oudere werknemers. Ilmarinen: “Er is geen enkel wetenschappelijk bewijs dat je op een bepaalde leeftijd, 60 of 65, met pensioen zou moeten. De negatieve houding jegens oudere werknemers is vaak nergens op gebaseerd. Bepaalde fysieke en cognitieve functies kunnen verminderen in de loop der jaren, maar daar staan positieve zaken tegenover, zoals knowhow, groeiend inzicht en het vermogen tot reflectie.”
Ook gaan we te snel uit van de kalenderleeftijd, want ieder mens heeft een biologische, psychische en een sociale leeftijd. Die drie lopen voor één individu lang niet altijd parallel, laat staan voor meerdere individuen naast elkaar. Bovendien verloopt ons leven niet lineair, maar in fasen. Bekwaamheid, belastbaarheid en motivatie kunnen veranderen per leeftijdsfase. Kortom, je moet elke werknemer in zijn of haar individuele situatie en omstandigheden beschouwen. Betreft het een dertiger in het ‘spitsuur van het leven’, een veertiger met een midlifecrisis die behoefte heeft aan bezinning, of een vijftiger bij wie de kinderen net de deur uit zijn en die psychologisch ruimte heeft voor nieuwe activiteiten?

Harde bewijzen

Ilmarinen heeft zijn theorie met harde cijfers onderbouwd aan de hand van de Workability Index. Een werknemer in de Finse metaalindustrie met een slecht werkvermogen bijvoorbeeld kost zijn werkgever zevenduizend euro per jaar. Als je zijn arbeidsvermogen weet op te trekken naar het niveau ‘matig’, zijn de kosten al met meer dan de helft teruggebracht. Ilmarinen: “Welzijn leidt tot productiviteit en dat geldt evengoed voor ouderen.” Dergelijk onderzoek bij tweehonderd bedrijven wees uit dat elke duizend euro investering in gezonde, competente en gemotiveerde werknemers zich dubbel en dwars terugverdient: de opbrengst is minstens het drievoudige en soms wel het twintigvoudige.
Op diezelfde manier heeft Ilmarinen becijferd wat het kost om oudere medewerkers te snel te laten vertrekken of zelfs actief ‘buiten te schuiven’. “Op korte termijn lijkt dat geld op te leveren, tot genoegen van bestuurders en aandeelhouders. Maar op langere termijn kost het geld. Je laat kennis weglekken en het kost jaren om die bij jongere werknemers weer op te bouwen. Ouderen in dienst houden en jongeren laten coachen, zodat die sneller groeien qua productiviteit, is uiteindelijk veel effectiever. Zeker managers willen dit soort bewijs zien. Welnu, het werkt.”

Geen snelle cursus

Die managers vormen de sleutel tot verandering. Niet alleen de hrm-afdeling, benadrukt Ilmarinen, maar managers op alle niveaus en zeker ook in de lijn. “Zij hebben de grootste invloed op het arbeidsvermogen.” Op hen de eerste aandacht richten ziet hij dan ook als topprioriteit. “Het is niet zo ingewikkeld. In een programma van twee of drie dagen kun je het besef van leeftijdbewust beleid bijbrengen, de houding veranderen en de bereidheid vergroten om oplossingen te zoeken. De hulpmiddelen liggen er. Je moet er vervolgens een paar jaar voor durven uittrekken. Snel een cursus hier of daar, of ouderen minder zwaar belastend werk geven, heeft niet zoveel zin. Het gaat om een samenhangend beleid voor jong en oud.”

Wettelijke basis

Daarnaast helpt een wettelijke basis. Finland heeft de afgelopen jaren leeftijdsbewust beleid verankerd in een aantal arbo-achtige wetten. Ilmarinen: “Geen eindeloze discussie meer tussen de sociale partners. Werkgevers, werknemers en overheid, iedere partij weet wat zijn verantwoordelijkheden zijn.” Een derde aandachtsgebied ligt op de werkvloer. “Collega’s moeten een individuele benadering accepteren. Dat vergt transparantie, vertrouwen en een open cultuur.” (Redactie Zorgvisie - Walter van Hulst)

Het huis van de Workability Index

De Workability Index van Juhani Ilmarinen is een praktische toets om het arbeidsvermogen van een werknemer te meten en monitoren. Hij bestaat uit een aantal vragenlijsten en gegevens die na enige bewerking een score opleveren.
Ilmarinen ziet workability als een huis met vijf verdiepingen. De basis is de gezondheid. Daarbovenop staan de competenties: wat kun je allemaal? De derde verdieping zijn iemands waarden: houding en motivatie. Deze eerste drie lagen gaan over het individu. De vierde verdieping betreft het werk en de organisatie. De vijfde verdieping is de workability. Ilmarinen: “Arbeidsvermogen is uiteindelijk een interactie tussen het werk en human resources. Het is de balans tussen individu en werk.”

Administrator

Of registreer u om te kunnen reageren.

Zorgvisie is een uitgave van Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media B.V.
Voorwaarden