Exclusief toegankelijk Registreer voor toegang tot Zorgvisie.nl Lees meer

Zelfsturen dus zelfroosteren?

Veel van mijn klanten in de gehandicapten- en de ouderensector zijn bezig met een transitie. Een transitie waarin meer regie komt te liggen bij het team.
Zelfsturen dus zelfroosteren?

De termen die voor deze nieuwe organisatievorm gehanteerd worden, zijn zelfsturend, zelfregulerend, zelf organiserend, het Rijnlands model of resultaatverantwoordelijk team. Kenmerken van deze organisatievorm zijn: het team staat centraal en niet het individu, het team regelt het volledige proces en tot slot het team is gezamenlijk verantwoordelijk voor het eindresultaat. Een mooie ontwikkeling om medewerkers meer te betrekken bij de organisatie van hun eigen werk.

Logisch vervolg

Een klant vertelt mij dat haar organisatie bezig is met deze transitie. Voor hen is het logische vervolg dat het zelfsturende team ook zelf gaat roosteren. Kort gezegd: 'We hebben een zelfsturend team dus we moeten zelfroosteren'. Hierbij worden mijns inziens twee begrippen met elkaar in verband gebracht die in eerste instantie niets met elkaar te maken hebben.

In een zelfsturend team kan het plannen en roosteren een taak zijn die het team toevertrouwt aan een collega die kennis en kunde van dit proces heeft. Op basis hiervan kan dit teamlid traditioneel roosteren zonder dat het team er verder invloed op hoeft te hebben. Hooguit wat aanvragen indienen zoals dat al jaren gebruikelijk is in de zorg. Bij zelfsturend staat nergens dat iedereen zijn eigen rooster moet maken; er moet met elkaar geregeld worden dat het rooster gemaakt wordt.

Velerlei vormen

Zelfroosteren is een roostermethodiek die is overgekomen uit Zweden en in velerlei vormen bestaat. De meest geaccepteerde vorm in Nederland is een methode die gebaseerd is op drie rondes. Iemand - een planner of manager - definieert de afdelingsbezetting op basis van kwantitatieve en kwalitatieve gegevens. Hierna krijgt het team de mogelijkheid om in verschillende rondes een rooster samen te stellen. In de eerste ronde geeft iedereen, op basis van de organisatievraag, individueel aan wanneer hij/zij wil werken. In de tweede ronde ontstaat het teamproces om het rooster kloppend te maken. Men gaat schuiven met de eigen voorkeuren om te komen tot een optimaal rooster voor de organisatie. Na deze twee rondes maakt de planner/manager – indien er nog onvolkomenheden zijn – het rooster kloppend. In de literatuur wordt gesproken over minimaal 80 procent van het rooster dat kloppend moet zijn na ronde twee.

Prima te implementeren

Ook in een traditionele organisatievorm met een hiërarchische leiderschapsstructuur is dit proces prima te implementeren. De medewerker krijgt meer zeggenschap over de balans tussen werk en privé, maar dit geeft nog geen gezamenlijke verantwoordelijkheid voor het teamresultaat. De leidinggevende blijft in dit model verantwoordelijk voor de afdelingsresultaten.

Twee processen

Kortom zelfsturen en zelfroosteren zijn twee processen die vernieuwend zijn in de zorg, die voor veel organisaties nieuwe mogelijkheden bieden, maar het zijn wel twee processen die volledig los van elkaar (kunnen) staan. De overeenkomst tussen deze twee processen is dat je team er klaar voor moet zijn, het team moet het proces kunnen hanteren.

Johan Augustijn, Ortec

Johan Augustijn

Senior accountmanager Healthcare bij Ortec
Bekijk profiel

Of registreer u om te kunnen reageren.

Zorgvisie is een uitgave van Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media B.V.
Voorwaarden