Exclusief toegankelijk Registreer voor toegang tot Zorgvisie.nl Lees meer

Lef & liefde in de zorg

“Betrouwbaarheid en gastvrijheid zijn belangrijke kernwaarden van het Sint Franciscus Gasthuis. De rol van de medewerkers is daarin cruciaal. Hun werkplezier maakt het verschil. Daarom werken we aan de onderlinge samenwerking en communicatie.” Aldus Regina van der Linden, senior P&O-adviseur in het Rotterdamse ziekenhuis.
Lef & liefde in de zorg

Van der Linden is projectleider en procesbegeleider van het cultuurveranderingstraject ‘Lef & liefde in de zorg’. Dit meerjarige project (2009-2013) is opgezet om de arbeidsrelatie te versterken. Daarmee kwam het ziekenhuis in aanmerking voor een stimuleringsbijdrage van 5000 euro van de StAZ.
“De afgelopen jaren is de aandacht in ziekenhuizen als het onze vooral uitgegaan naar de ‘productie’”, vertelt Van der Linden. “Die aandacht blijft, de concurrentie in de regio is nog altijd moordend en de budgettaire eisen zijn onverminderd hoog. Maar het managementteam wilde ook stilstaan bij de medewerkers. Als je onze kernwaarden in de praktijk wilt brengen, vergt dat het nodige van ieders gedrag.”

Werkplezier

“Eerst was het de bedoeling om competentiemanagement in te voeren, maar omdat we graag sneller effect in de praktijk wilden zien, is besloten een ontwikkelingstraject voor de afdelingen op te zetten, op middelmanagementniveau. Met als doel: de samenwerking, de communicatie en de sfeer op de afdelingen te verbeteren. Want als dat lukt, neemt het werkplezier toe en gaan onze klanten, de patiënten, er ook echt iets van merken.” Ook afdelingen waar de werksfeer en onderlinge communicatie goed zijn, meldden zich aan.
“In de eerste opzet zijn we begonnen met zes intervisiebijeenkomsten voor de leidinggevenden van de deelnemende afdelingen. Daarnaast zijn kernteams gevormd van de leidinggevende en zes à zeven eigen medewerkers.
De kernteams inventariseren en bespreken wat er op de afdeling speelt. Wat gaat goed? Wat kan beter? Van der Linden: “De manager en medewerkers van het kernteam leveren hun eigen cases aan. We sluiten dus altijd aan op de casuïstiek op de afdeling. Het doel, (steeds) beter samenwerken, blijft hetzelfde. Natuurlijk hebben we programmalijnen in het achterhoofd, die heb je ook nodig, maar de weg naar het doel past zich aan de afdeling aan. Het enige vaste programmapunt is positieve en negatieve feedback geven. De rest is maatwerk: de actie- en verbeterpunten, waaronder bijvoorbeeld trainingen, volgen uit de situatie op de afdeling.”
Met afdelingsbijeenkomsten wordt de hele afdeling bij het veranderingsproces betrokken.

De 'O' van P&O

Van de zestig à zeventig afdelingen en teams van het Sint Franciscus Gasthuis hebben vier het traject nu afgerond. Negen andere afdelingen zijn ermee bezig. Zij hebben zich allemaal vrijwillig aangemeld. Het is de bedoeling dat alle afdelingen gaan meedraaien. Om het proces te versnellen, krijgt Van der Linden versterking. Twee P&O-collega’s gaan ook groepen begeleiden. Van der Linden: “We moeten natuurlijk ook nog onze andere werkzaamheden kunnen blijven uitvoeren. Maar dit project past wel in de wens om P&O meer te betrekken bij de ‘O’-kant.”
“Wat we precies willen bereiken, is moeilijk te kwantificeren. Maar, afgaand op de reacties in de organisatie, krijgen we een positieve pers. Managers die hebben deelgenomen, geven aan dat zij dit traject ook zouden willen toepassen op andere teams waarbij ze betrokken zijn. En dat dragen ze ook naar buiten uit.”
De betrokken groepen laten mooie resultaten zien. Een afdeling die te kampen had met behoorlijke interne spanningen, heeft als volledige afdeling deelgenomen. Met als resultaat dat de roosters dit jaar zonder problemen zijn vastgesteld en dat er meer met elkaar, in plaats van over elkaar wordt gesproken.

Do’s en don’ts

  • Zorg dat het kernteam groot en stabiel genoeg is. Maak daarvoor voldoende mensen vrij.

  • Betrek de naasthogere manager actief bij het programma. Dat vergroot het draagvlak.

  • Verwacht niet dat het traject altijd binnen drie maanden is af te ronden.

  • Bied de leiderschapstrainingen niet afzonderlijk aan, maar koppel ze altijd aan het traject met de kerngroep. Betrek zo altijd de medewerkers bij het traject.

  • De manager is cruciaal voor de voortgang. Tussentijds vervangen werkt niet.

  • Alles wat je tussen vier muren bespreekt, moet daartussen blijven.

Stimuleringspremie aanvragen?

De Stichting Arbeidsmarkt Ziekenhuizen (StAZ) wil de arbeidsverhoudingen helpen versterken. Daarom honoreert de StaZ goede ideeën met een stimuleringspremie van maximaal 5000 euro. Ziekenhuizen en medewerkers kunnen hun project inzenden om de stimuleringspremie aan te vragen. De ziekenhuisbranche als geheel vergroot en verbreedt zo zijn kennis en deelt ervaringen op het gebied van goede arbeidsverhoudingen. Dat maakt werken in instellingen, die van levensbelang zijn, aantrekkelijker. Lees meer

Berber Bast

chef redactie Zorgvisie
Bekijk profiel

Eén reactie

  • no-profile-image

    Henk J. Janssen

    Dit klinkt nu eens goed: werken aan een andere en PLEZIERIGE manier van werken en niet alleen opjutten en negatieve kritiek. het middenkader heeft hierbij het voortouw maar als het hogerop niet wordt meegeleefd en uitgevoerd wordt het nog niets. Eh het heeft niets te maken met pamperen van het personeel!

Of registreer u om te kunnen reageren.

Zorgvisie is een uitgave van Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media B.V.
Voorwaarden