Exclusief toegankelijk Registreer voor toegang tot Zorgvisie.nl Lees meer

Opgepast: wijzigingen arbeidsrecht

Ondanks het goede werk van de recruiter, gebeurt het soms dat de indrukken uit de sollicitatiegesprekken niet geheel worden waargemaakt, of dat de klik er toch niet is. De werknemer is dan al aangenomen. Wat nu? Voor dit soort situaties is het proeftijdbeding in het leven geroepen. Wanneer een proeftijd is afgesproken, kan de arbeidsovereenkomst binnen deze periode per direct worden beëindigd.
Opgepast: wijzigingen arbeidsrecht
Foto: Marxman Advocaten

Er komen ingrijpende wijzigingen in het arbeidsrecht. Het eerste deel daarvan treedt in werking op 1 januari 2015. Het gaat dan voornamelijk om wijzigingen voor het proeftijdbeding, het concurrentiebeding en de aanzegtermijn. Proeftijdbedingen bij een tijdelijk contract van maximaal een half jaar zijn vanaf dan verboden. De hamvraag is: hoe gaat u hier als werkgever in de praktijk mee om? Intensiever selecteren dan maar? Kiest u vervolgens voor een langer contract voor bepaalde tijd met een proeftijd of voor een korter contract zonder proeftijd? Beide opties hebben voor- en nadelen; het is vooral belangrijk dat uw instelling/organisatie hierin een bewuste keuze maakt.

Flexibel en potentieel concurrerend

Ook het concurrentiebeding gaat op de schop; het wordt in principe bij tijdelijke contracten verboden. Vervelend als uw instelling hierbij een groot belang heeft. Bijvoorbeeld om te voorkomen dat werknemers bepaalde cliënten – met wie zij een intensieve band hebben - meenemen. Daarom is een uitzondering mogelijk. Instellingen moeten dan wel gemotiveerd in de arbeidsovereenkomst aangeven welke zwaarwichtige belangen een concurrentiebeding noodzakelijk maken. Of een concurrentiebeding in zo'n geval rechtsgeldig is, kan pas achteraf worden vastgesteld. Wanneer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gesloten, is het personeel zowel flexibel als potentieel concurrerend. Wanneer het van groot belang is dat het concurrentiebeding standhoudt, zal een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gesloten moeten worden.

Aanzegverplichting

Nog een drastische wijziging die per 1 januari 2015 in werking treedt, is de aanzegverplichting. Minimaal één maand voor het einde van het contract voor bepaalde tijd moet de werknemer te horen krijgen of zijn contract al dan niet wordt verlengd. De verplichting geldt voor contracten van zes maanden of langer. Wanneer de werknemer niet op tijd wordt geïnformeerd, moet de werkgever een boete van één maandsalaris betalen. Houd dit dus goed in de gaten, anders kan dit een hoge onvoorziene kostenpost worden.

Hoewel er veel kritiek is op de voorgestelde wijzigingen in het arbeidsrecht - er wordt zelfs al een reparatiewet geproduceerd - is het inmiddels de bedoeling om deze wijzigingen per 1 januari 2015 in werking te laten treden, in plaats van de beoogde datum van 1 juli 2014. De wet wordt op dit moment in de Eerste Kamer behandeld: de stemming over de wet vindt op 10 juni aanstaande plaats. Naar verwachting treden volgend jaar per 1 juli wijzigingen in het arbeidsrecht in werking die nog veel drastischer zijn, zoals de wijziging van het ontslagrecht.

Eline Beekhuis, advocaat Marxman Advocaten

Eline Beekhuis

Gerelateerde tags

2 reacties

  • De

    Reactie:
    Deze week is bekend gemaakt dat de invoering van het eerste deel van de Wet Werk en Zekerheid wordt uitgesteld naar 1 januari 2015. Op 10 juni as stemt de senaat over de wet. Er treden dus op 1 juli 2014 geen wijzigingen in werking.
    Mr. D.A. Witberg

  • ermeij

    Volgens mij heeft Asscher van de week toegezegd aan de 1e kamer, dat de hier genoemde wijzigingen per 1 juli 2014, pas in zullen gaan per 1 januari 2015... Volgende week wordt er gestemd over de wet.

    Voor de actualiteit was het leuk geweest als dat mee was genomen in dit blog wellicht?

Of registreer u om te kunnen reageren.

Zorgvisie is een uitgave van Bohn Stafleu van Loghum, onderdeel van Springer Media B.V.
Voorwaarden