Medio 2013 luidde het KNMG Studentenplatform de noodklok: ‘Pak seksuele intimidatie aan’, was de boodschap. Uit het onderzoek van het Studentenplatform blijkt dat een op de vijf coassistenten te maken heeft met seksuele intimidatie, veelal door collega’s. Maar niet alleen coassistenten ervaren ongewenste omgangsvormen op de werkvloer: het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) publiceerde tevens cijfers dat medewerkers in de gehele gezondheidszorg relatief vaak te maken hebben met seksuele intimidatie. Seksuele intimidatie valt net als pesten en discriminatie onder de noemer ‘ongewenste omgangsvormen’.

Kwetsbare sector

De zorgsector is door specifieke kenmerken in de fysieke en non-fysieke werkomgeving extra kwetsbaar voor deze problematiek: medewerkers werken dicht op elkaar, in hechte verbanden, 24 uur per dag, 7 dagen per week. Sterke, onderlinge afhankelijkheden en gevoelige verstandhoudingen met cliënten kunnen de risico’s en gevoeligheden versterken of voeden. Een ander kenmerk dat van invloed is, is de fysieke afstand tussen medewerkers en leidinggevenden. Een leidinggevende in een verzorgingsinstelling werkt geregeld op een andere locatie dan diens medewerkers of in een andere dienst; hierdoor zijn de contactmomenten spaarzaam. Een leidinggevende heeft dan ook niet altijd zicht op het functioneren c.q. gedrag van zijn of haar medewerkers.
De gevolgen van ongewenste omgangsvormen kunnen groot zijn, voor zowel de werknemers als de werkgever. Een werknemer die bijvoorbeeld wordt gepest, gaat vaak met lood in zijn of haar schoenen naar het werk en heeft last van spanningsverschijnselen. Indien het pesten langdurig aanhoudt, is de kans groot dat deze medewerker – naast psychische klachten – ook fysieke klachten krijgt. Ongewenste omgangsvormen op de werkvloer hebben voor werkgevers dan ook negatieve consequenties, zoals verminderde productiviteit en uitval door ziekte. Als een werkgever hiermee te maken heeft en de betreffende medewerker is niet bij machte om zelf een oplossing te vinden, zal een werkgever – mede ingegeven vanuit haar zorgplicht voor een veilig werkklimaat – een interventie moeten plegen om de oorzaak aan te pakken. Oftewel: de uitvoering en de kosten van het genezingsproces liggen bij de werkgever. Hierbij valt te denken aan mediation of een onderzoek naar het vermeende pestgedrag met als doel om eventueel maatregelen te nemen.

Arbowet

Het is dan ook van belang om ongewenste omgangsvormen op de werkvloer te voorkomen en gewenst gedrag (pro)actief te stimuleren. De verantwoordelijkheid op dit vlak voor de werkgever is vastgelegd in de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet). In artikel 3 lid 2 van de Arbowet staat dat een werkgever een beleid moet voeren dat is gericht op voorkoming van en, indien dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Onder psychosociale arbeidsbelasting wordt gewezen naar de begrippen seksuele intimidatie, agressie en geweld en pesten en werkdruk. Met andere woorden: een werkgever is verplicht om ervoor te zorgen dat een werkomgeving zoveel mogelijk vrij is van agressie, (seksuele) intimidatie, discriminatie, pesten en ander ongewenst gedrag.
De ervaring leert dat het makkelijker gezegd is dan gedaan. De Arbowet biedt geen duidelijkheid over de invulling en uitwerking van het beleid dat dient ter voorkoming dan wel vermindering van ongewenste omgangsvormen. Wij zien dan ook dat veel organisaties binnen de zorgsector nog een slag te maken hebben in het beleid en beheer omtrent misstanden of ongewenste omgangsvormen in de medewerker–medewerkerrelatie; veelal ingegeven door het ontbreken van specifieke kennis op dit vlak en de grondhouding ‘dat gebeurt hier niet’. Daarentegen zien wij dat bij veel organisaties binnen de zorgsector het beleid en beheer omtrent misstanden in de cliënt–medewerkerrelatie goed op orde is, bijvoorbeeld in de vorm van een klachtenregeling voor cliënten en de mogelijkheid voor het doen van MIC-meldingen (Melding Incidenten Cliënten).
Er zijn veel beproefde manieren om ongewenst gedrag tegen te gaan en gewenst gedrag te stimuleren bij medewerkers. Het is raadzaam om een aanpak te formuleren vanuit de volgende twee peilers: beleid en beheer.

Beleid

Op de werkgever rust de verplichting om het integriteitbeleid op orde te hebben. Denk hierbij aan een toegankelijke vertrouwenspersoon, een klachtenregeling ongewenst gedrag en een gedragscode. Neem het werving- en selectiebeleid eens onder de loep. Worden bijvoorbeeld referenten geraadpleegd? Gedrag uit het recente verleden is vaak de beste voorspeller voor toekomstig gedrag.
Het integriteitbeleid geeft richting aan medewerkers over de kaders waarbinnen zij dienen te werken en welke wegen zij kunnen bewandelen indien er sprake is van ongewenst gedrag. Daarnaast dient het integriteitbeleid als toetsingskader voor ongewenste omgangsvormen binnen een organisatie, mocht het fout gaan. Indien er twijfels bestaan over iemands gedrag en er vindt een onderzoek plaats, zal worden gekeken naar de kaders waarbinnen de betreffende persoon dient te functioneren. Het integriteitbeleid dient tenslotte ook als uitgangspunt van waaruit de beheersmaatregelen kunnen worden geformuleerd.
Als kennisinstituut op het gebied van integriteit, zijn wij grote voorstander van het delen van kennis. Het wiel hoeft immers niet opnieuw uitvonden te worden. Wij zien dat sommige organisaties binnen de zorgsector hun beleid op het gebied van integriteit openbaar hebben gemaakt via de bedrijfswebsite. Een kijkje in de keuken van de buren kan de benodigde handvatten geven om zelf met het integriteitbeleid aan de slag te gaan.

Beheer

De tweede peiler is beheer. De grote uitdaging voor veel organisaties ligt in het ’tussen de oren’ krijgen én houden van gewenst gedrag. Er zijn immers meer situaties dan regels, en hoe leg je medewerkers uit wat als ongewenste omgangsvorm wordt beschouwd? Diefstal en fraude behoeven geen toelichting, omdat dergelijke integriteitschendingen een meer vastomlijnde definitie kennen. Als het gaat om ongewenste omgangsvormen, ligt dat genuanceerder. Een opmerking over iemands uiterlijk kan bij de ene persoon als een grapje of compliment worden opgevat en bij de andere persoon als seksuele intimidatie. Het is dus van groot belang om expliciet aandacht te geven aan dit onderwerp, aangezien de grens van wat als gewenst of als ongewenst gedrag wordt beschouwd, tussen medewerkers sterk kan verschillen. Dit is ook zichtbaar als het thema wordt besproken in bijvoorbeeld werkoverleggen, waar soms felle discussies kunnen ontstaan over het verschil tussen een grapje en een pijnlijke opmerking.
Leidinggevenden hebben als cultuurdragers een belangrijke rol in het weren van ongewenste omgangsvormen. Dit begint bij hun eigen voorbeeldgedrag, maar ook bij het signaleren van mogelijke misstanden en in het uitdragen van een duidelijke grens van wat wel of niet wordt geaccepteerd in de organisatie. Specifieke aandacht bij bijvoorbeeld werkoverleggen of functioneringsgesprekken, is ook raadzaam. Het is van essentieel belang dat leidinggevenden over de juiste handvatten beschikken om enerzijds signalen van ongewenste omgangsvormen op de werkvloer te herkennen en anderzijds daar op een gepaste wijze op te acteren. Signaleren begint met het hebben van een gemeenschappelijk beeld van wat er wordt verstaan onder niet-integer gedrag c.q. integriteitschendingen en waar de risico’s en kwetsbaarheden liggen.

Een compacte versie van dit artikel verscheen vorige week in Zorgvisie weekoverzicht

BING doet op verzoek onderzoek naar ongewenste omgangsvormen en biedt preventieve dienstverlening aan om gewenst gedrag op de werkvloer te stimuleren.