Er staan forse wijzigingen op stapel in het arbeidsrecht. Op 6 november 2018 is de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) bij de Tweede Kamer ingediend. Die moet volgens minister Koolmees van SoZaWe leiden tot een ‘grondige opknapbeurt voor de arbeidsmarkt’. De bedoeling is om de verschillen tussen vaste contracten en flexibele contracten te verkleinen, om zo te stimuleren dat werkgevers eerder een vast contract aanbieden. Deze gedachte is niet nieuw en zie je bijvoorbeeld ook terug in de CAO Ziekenhuizen en de CAO GGZ, waarin staat dat de arbeidsovereenkomst als regel wordt aangegaan voor onbepaalde tijd. Desondanks worden er, ook in de zorg, nog veel contracten voor bepaalde tijd gesloten. Daar moet nu dus verandering in komen. Welke wijzigingen worden voorgesteld?

1. Ontslag wordt makkelijker

Een werknemer kan momenteel pas worden ontslagen als de werkgever kan aantonen dat één van de in de wet opgesomde ontslagredenen helemaal aan de orde is. Bijvoorbeeld: een compleet disfunctioneringsdossier of een volledig verstoorde arbeidsrelatie. Straks wordt ontslag ook mogelijk als meerdere ontslagredenen gedeeltelijk aan de orde zijn, bijvoorbeeld een incompleet disfunctioneringsdossier gecombineerd met een deels verstoorde arbeidsrelatie. Als een rechter ontslag toewijst op basis van een combinatie van (gedeeltelijke) ontslagredenen, kan hij de werknemer een extra ontslagvergoeding toekennen bovenop de wettelijke ontslagvergoeding. Die mogelijkheid heeft de rechter nu niet, tenzij de werkgever zich ernstig verwijtbaar heeft opgesteld.

2. Aanpassingen ontslagvergoeding

Op dit moment hebben werknemers pas recht op een wettelijke ontslagvergoeding als ze twee jaar in dienst zijn. De bedoeling is dat werknemers straks vanaf dag één van hun dienstverband recht hebben op ontslagvergoeding, zelfs bij ontslag tijdens proeftijd. De hoogte van de ontslagvergoeding gaat omlaag. Nu krijgen werknemers nog een derde maandsalaris per dienstjaar voor de eerste tien jaar en daarna een half maandsalaris per dienstjaar. Straks krijgen werknemers voor elk dienstjaar een derde maandsalaris.

3. Bepaaldetijdcontracten

Momenteel mag een werkgever een werknemer maximaal voor twee jaar in dienst hebben op basis van bepaaldetijdcontracten. Die periode wordt verlengd naar drie jaar. De meeste cao’s in de zorgsector,  zoals de CAO Ziekenhuizen, de CAO VVT en de CAO GGZ, wijken niet af van de wettelijke regeling voor bepaaldetijdcontracten (een paar specifieke uitzonderingen daargelaten). Als dat zo blijft, kunnen ook in de zorg dus straks drie jaar lang bepaalde tijd contracten worden gesloten.

4. Aanpassingen proeftijd

Als een werkgever direct (als eerste contract) een vast contract aanbiedt, wordt de maximale proeftijd verruimd van twee naar vijf maanden. Voor contracten van twee jaar of langer wordt de proeftijd verruimd van twee naar drie maanden. Hoewel de maximale proeftijd bij cao kan worden verkort, maken veel cao’s hier geen gebruik van. Zo bevatten de CAO Ziekenhuizen, de CAO VVT en de CAO GGZ geen verkorting van de proeftijd. De vraag is of cao-partijen hier wel bepalingen over gaan opnemen zodra de wettelijke proeftijd maximaal vijf maanden wordt.

5. Concurrentiebeding bij einde tijdens proeftijd

Als een werknemer met een vast contract straks in de proeftijd uit dienst gaat, vervalt het concurrentiebeding. Dat is alleen anders als de werkgever zwaarwegende bedrijfsbelangen heeft om de werknemer alsnog aan het beding te houden. Dat zal waarschijnlijk niet snel aan de orde zijn.

6. Compensatie ontslagvergoeding na twee jaar ziekte

Werkgevers worden gecompenseerd door het UWV voor de betaling van de wettelijke ontslagvergoeding als zij een werknemer ontslaan vanwege (minimaal) twee jaar ziekte.

7. Payrolling

Payroll-werknemers moeten wat betreft arbeidsvoorwaarden hetzelfde worden behandeld als werknemers bij de inlener, met uitzondering van pensioen. Er moet wel sprake zijn van een adequate pensioenregeling.

8. Oproepcontract

Een oproepkracht moet minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Bij cao kan die termijn van vier dagen worden verkort tot 24 uur. Trekt de werkgever binnen die termijn de opdracht in, dan moet toch loon worden betaald. Bovendien moet een werkgever een oproepkracht elk jaar een contract aanbieden voor het aantal uren dat de werknemer het jaar daarvoor gemiddeld heeft gewerkt. In diverse zorg-cao’s is het gebruik van oproepcontracten al aan banden gelegd. Zo staat er dikwijls dat oproepcontracten alleen mogen worden toegepast in geval van onvoorziene omstandigheden en dat oproepkrachten de werkgever na een jaar kunnen verzoeken om een arbeidsovereenkomst met een vast (gemiddeld) aantal uren. Deels loopt de zorgsector dus al voor op de extra bescherming voor oproepkrachten.

9. Hoogte ww-premie

Werkgevers gaan een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract (arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd) dan voor een werknemer met een flexibel contract (bepaalde tijd, oproepovereenkomst).

Dit zijn de hoofdlijnen van het wetsvoorstel Wet arbeidsmarkt in balans. Het zal boeiend zijn te zien of het wetsvoorstel nog wijzigt na behandeling in de Tweede Kamer.

Steven Sterk, advocaat bij Van Doorne N.V.