Onderscheid disfunctioneren en arbeidsconflict mist in FMS-reglement’

De Federatie Medisch Specialisten (FMS) heeft eind juni 2017 het ‘Modelreglement Functioneringsvraag’ gepubliceerd. Volgens de FMS was het reglement aan herziening toe gelet op eerdere aanbevelingen en vanwege de manier waarop medisch specialisten sinds 1 januari 2015 zijn georganiseerd.
Haverkort_Anne450.jpg

Dit laatste raakt echter alleen de vrijgevestigde specialist. Voor medisch specialisten in loondienst geldt dat het ontslagrecht als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) per 1 juli 2015 ingrijpend is gewijzigd. Het is opvallend dat hier in het modelreglement nauwelijks aandacht aan wordt besteed, vooral nu uit recente cijfers blijkt dat het percentage artsen in loondienst stijgt. Inmiddels is bijna de helft van de medisch specialisten in loondienst.

Ontslaggronden
Waar in het modelreglement geen aandacht aan wordt besteed, is het onderscheid tussen disfunctioneren en een arbeidsconflict. Sinds de invoering van de WWZ moet de werkgever bij ontslag een keuze maken uit limitatief in de wet geformuleerde ontslaggronden, bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. De ontslaggronden mogen niet worden samengevoegd. Bij een ontslag wegens disfunctioneren, kijkt de rechter dus niet naar een eventueel conflict. Als de werkgever ontbinding vraagt vanwege een arbeidsconflict, dan doet het functioneren juridisch niet ter zake. 

Ontslagzaak
Het ‘hokjesdenken’ dat hiervan het gevolg is, zorgt ervoor dat het nieuwe ontslagrecht niet altijd goed aansluit op de praktijk. Een ontslagzaak kent vaak meerdere dimensies. Dit lijkt in het bijzonder het geval te zijn bij de disfunctionerende medisch specialist. Vaak blijkt er een verband tussen problemen in de samenwerking en een eventueel disfunctioneren. Niet voor niets wordt bij de definitie van disfunctioneren in het gewijzigde reglement verwezen naar ‘tekortschietende beroepscompetenties’, zoals problemen in de samenwerking en communicatie.

Disfunctioneren
Hoewel in het Modelreglement Functioneringsvraag dus wordt uitgegaan van een ruime definitie van disfunctioneren, geldt dat bij een eventueel ontslag een strak onderscheid moet worden gemaakt tussen disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Bij een verstoorde arbeidsverhouding ligt het doorlopen van een verbetertraject op het inhoudelijk functioneren niet voor de hand en zou de focus moeten liggen op het oplossen van het conflict, bijvoorbeeld door de inzet van mediation. In geval van disfunctioneren daarentegen is het inzetten van een verbetertraject noodzakelijk voor het verkrijgen van een ontbinding via het Scheidsgerecht of de kantonrechter. De opmerking in het Modelreglement Functioneringsvraag dat wanneer de betrokken medisch specialist geen blijk geeft van voldoende zelfreflectie en geen verbetertraject mogelijk lijkt, de onderzoekscommissie direct kan overgaan tot de aanbeveling om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, is vanuit praktisch oogpunt begrijpelijk maar sluit niet aan bij het nieuwe ontslagrecht.

Conclusie
In het Modelreglement Functioneringsvraag zou moeten worden vermeld dat er onderscheid moet worden gemaakt tussen disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding. Bij disfunctioneren schrijft de wet voor dat de specialist in de gelegenheid moet worden gesteld zijn functioneren te verbeteren, al dan niet met behulp van scholing. Bij een verstoorde arbeidsverhouding ligt coaching of een mediationtraject meer voor de hand.

Anne Haverkort is advocaat arbeidsrecht bij Van Benthem & Keulen Advocaten & Notariaat te Utrecht.

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet u ingelogd zijn. Heeft u nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.