Wijkverpleging: een ware puzzel!

Het is een flinke organisatorische opgave geworden om wijkverpleging goed vorm te geven. De tarieven en het volume staan onder druk. De focus op doelmatigheid is groot en tegelijkertijd geeft het nieuwe toezicht zorg thuis door IGZ extra aandachtspunten rond kwaliteit. Het tekort aan niveau 4 en 5 blijft een heet hangijzer. Hoe biedt u al deze uitdagingen het hoofd?
Annemarie Koopman

De Expertisetafel van GrowWork voor hoger management en directie over dit thema leverde de volgende inzichten en inspiratie voor vijf stukken van de puzzel:

Doelmatigheid

De zorg moet professioneler (met maximale stimulering van de eigen regie), goedkoper en innovatiever. Vanuit de zorginkoop is de druk hoog om hier steeds meer op te sturen. Belangrijk hierbij is de wijkverpleegkundigen bewuster te laten kijken en handelen vanuit dit perspectief. De boodschap is niet ’het moet minder’, maar ‘het moet anders en minder waar het kan’. En in de praktijk blijkt vaak ook echt nog meer te kunnen. Daar zit ook de inhoudelijke en professionele uitdaging. Zo blijkt vaak bij de implementatie van Omaha System dat er nog veel ruimte is voor ‘Adviseren, instrueren en begeleiden’ in plaats van (langdurig) ‘Behandelen en procedures ’. Ook wordt doelmatigheid gevonden in ICT-oplossingen, zoals automatische medicijndispensers.

Bedrijfsmatigheid

Er zit veel druk op het herinrichten en vereenvoudigen van de werkprocessen.  Waar zitten nog overbodige indirecte uren? Een basisvoorwaarde is de beschikbaarheid van duidelijke registratieregels. Verder is er een grote variatie aan organisatorische oplossingen. Zoals het organiseren van laag en hoog complexe zorg in verschillende teams. Ook wordt ingestoken op het beter organiseren van ketens voor specifieke doelgroepen en de inzet van gespecialiseerd verpleegkundigen daarbij. Anderen kiezen er juist weer voor om de generalistisch verpleegkundigen breder te scholen op een aantal specialistische handelingen om de zorg efficiënter te kunnen organiseren. Opvallend is dat het ECD op veel plekken nog niet de hoog verwachte efficiencywinst oplevert door allerlei technische problemen (geen wifi, inlogvereisten, etc.). Ook wordt het organisatiemodel onder de loep genomen: meer of minder zelforganisatie? Zelforganisatie komt vaak extra onder druk bij onderbezetting in teams. Afhankelijk van de eigen context kiezen organisaties ervoor om de zelforganisatie van teams te versterken door de inzet van teamcoaches of juist te verminderen door deeltaken buiten de teams te organiseren (bijvoorbeeld de planning).

Rol management

Er ligt een belangrijke taak voor het management om de cultuurverandering rond doelmatigheid en bedrijfsmatigheid te stimuleren. Om ‘op de zeepkist’ te gaan staan om teams hierin mee te nemen, zeker als teams van oorsprong vanuit een intramurale setting komen. En om de professionals data te verschaffen middels dashboards en hen zo te betrekken en te prikkelen om te zoeken naar oplossingen. Ook helpt het om zelf actief mee te denken. Door het mee-analyseren van casuïstiek (bij hele zware zorg of een lage productiviteit van teams) op basis van de beschikbare data en het inzetten van extra randvoorwaarden of acties. Belangrijk neveneffect daarvan is dat het management zelf een betere gesprekspartner wordt bij de zorginkoop en daardoor soms gunstiger voorwaarden (tariefopslagen) kan bedingen.

Kwaliteit

Ook rond het monitoren van de kwaliteit helpt het teams enorm als er data beschikbaar zijn over bijvoorbeeld cliënttevredenheid en valpreventie. Aandachtspunt is de ruimte die teams krijgen om er ook daadwerkelijk iets mee te doen. Vanwege de arbeidsmarkt zet een deel van de organisaties wijkverpleegkundigen vooral in voor het indiceren. Het toetsingskader van IGZ toetst echter expliciet op de brede inzet van wijkverpleegkundigen als kwaliteitsbevorderaar. Dit geeft een extra stimulans voor de ontwikkeling van deze rol. Daarnaast zetten steeds meer organisaties in op niveau 4 in de wijk als belangrijke professionals bij het borgen van de operationele kwaliteit binnen de teams.

Arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt blijft een issue. Voor een deel lukt het organisaties nog om kandidaten uit de markt te trekken en zelf op te leiden tot niveau 3. Voor niveau 4 en 5 wordt gekeken naar het faciliteren van BIG-herregistratie en instroom uit andere sectoren (ziekenhuis en GGZ). Belangrijk punt is het binden van deze professionals. Het ‘gat’ tussen de gewenste situatie en de huidige situatie waar zij in terecht komen is vaak nog groot. De binding kan dan worden versterkt door hen te ontwikkelen via rolontwikkelingsprogramma’s, door serieus te luisteren naar de zaken waar zij tegenaanlopen en daar als management op te acteren.

Annemarie Koopman werkt als directeur Zorg en senior consultant bij GrowWork en ontwikkelt HR-oplossingen voor organisatievraagstukken in de gezondheidszorg.

Meer weten over de inzet en het vinden, binden en ontwikkelen van verpleegkundigen en teamcoaches/-managers binnen wijkverpleging? Neem contact op met GrowWork via info@growwork.nl of bel ons via: 088 33 02 300.
Ook deelnemen aan een Expertisetafel van GrowWork rond wijkverpleging? Schrijf u nog snel in voor de tafel van 8 juni via expertisetafel@growwork.nl.

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet je ingelogd zijn. Heb je nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.