In Amsterdam krijgt gespecialiseerd seh- of OK-personeel in het voormalige AMC extra geld, terwijl fusiepartner VUmc werkt met een arbeidsmarkttoelage. Dat kan het personeelstekort in het OLVG nadelig beïnvloeden. Nu al heeft het OLVG volgens de woordvoerder de OK-capaciteit met 10 tot 15 procent moeten reduceren, waardoor wachttijden zijn opgelopen en op afdelingen bedden moesten sluiten. Mede daarom biedt het OLVG schaars personeel onder voorwaarden een bindingspremie van ongeveer 1000 euro. Het OLVG wil zich ten opzichte van het nabije universitaire ziekenhuis echter vooral onderscheiden op secundaire arbeidsvoorwaarden. ‘We hebben een platte organisatiestructuur. Dat vinden verpleegkundigen vaak belangrijk. Ons ziekenhuis staat mede daardoor bekend om de prettige werksfeer en de typische stadscultuur die veel mensen aanspreekt’, zegt de woordvoerder. Maar ze weet ook dat de werkdruk hoog is en dat er veel meer dan een fijne bedrijfscultuur nodig is om de druk op de arbeidsmarkt te verminderen. Daarom wijst ze net als STZ-voorzitter Hans van der Schoot elders op Zorgvisie, op de noodzaak de opleidingscapaciteit te vergroten en de werkdruk terug te brengen. Ook denkt ze dat het basissalaris voor verpleegkundigen omhoog moet. ‘Maar het belangrijkste is misschien wel om in de zorgketen met innovatieve ketenoplossingen de druk op het ziekenhuispersoneel te verminderen.’
Aanbrengpremie 2500 levert niets op
Het Haaglanden Medisch Centrum (HMC) is sinds eind mei van dit jaar gaan werken met een aanbrengpremie voor nieuw, schaars personeel in de acute zorgverlening. Dit moet tegenwicht bieden aan het LUMC dat een bonus van 1000 euro biedt aan medewerkers die een gespecialiseerde verpleegkundige voor de seh aanbrengen. HMC komt onder voorwaarden zelfs tot 2500 euro. Volgens de woordvoerder heeft dit echter nog niets opgeleverd. Ondanks de schijnbare concurrentie op dit soort aanbrengpremies werkt Haaglanden ook nauw samen met het LUMC, onder meer op het gebied van traumachirurgie – complexe acute zorg dus. Dit past in de oplossingsrichting die STZ-voorzitter Hans van der Schoot donderdag op Zorgvisie schetste.
Investeren in eigen mensen mag
Net als Haaglanden Medisch Centrum en het OLVG heeft ook het Franciscus Gasthuis & Vlietland in Rotterdam te maken met concurrentie van een universitair medisch centrum, in dit geval het Erasmus MC dat een maand extra salaris biedt als operatie-assistenten en anaesthesiemedewerkers zich verplichten minstens een jaar in het ziekenhuis te blijven werken. De woordvoerder van het Franciscus wijst erop dat het Erasmus MC samen met de andere Rotterdamse ziekenhuizen deelnemen in het samenwerkingsverband deRotterdamseZorg. Binnen dat netwerk is in het convenant Samen Werken, Samen Opleiden afgesproken gezamenlijk zo optimaal mogelijk om te gaan met de voor iedereen nijpende arbeidsmarktproblematiek. ‘Investeren in eigen mensen is binnen het convenant toegestaan. Wat Erasmus MC doet, doen wij ook. Wij bieden dus ook een aanblijfpremie van een maandsalaris voor schaars en gespecialiseerd personeel dat toezegt minimaal een jaar te blijven’, aldus de woordvoerder van het Franciscus Gasthuis & Vlietland.
Vooral last van detacheringsbureaus
‘Maar die premie moet volgens het convenant een beloning achteraf zijn. Anders zou dat een verkeerd signaal kunnen afgeven’, zegt Jacqueline Stuurstraat. Zij is directeur van deRotterdamseZorg, waarin overigens niet alleen ziekenhuizen samenwerken maar waarin alle zorgorganisaties in de Rotterdamse regio elkaar hebben gevonden. ‘Wij hebben tot op de punt en de komma nauwkeurig in beeld wat nodig is om in deze regio de tekorten op de arbeidsmarkt weg te werken’, zegt ze.
Per functie en per sector weet iedereen wat er moet gebeuren. Zo hebben de ziekenhuizen in de regio de afgelopen twee jaar 40 procent meer specialistische zorgprofessionals opgeleid. Toch zal het nog even duren voordat het doel is bereikt. En dat varieert per functiegroep. ‘Het opleiden van nieuwe OK-assistentes bijvoorbeeld gaat langzamer omdat leerlingen op de OK opgeleid worden en daar is gewoon letterlijk geen ruimte voor meerdere leerlingen.’ Het is duidelijk dat het nog jaren gaat duren voordat de ernstigste kraptes zijn weggewerkt. Daarom hebben de bestuurders van de diverse zorginstellingen binnen deRotterdamseZorg in het convenant afspraken gemaakt om te voorkomen dat ze elkaar beconcurreren door toelages of premies. ‘We hebben vooral last van detacheringsbureaus die gespecialiseerd personeel weglokken met hoge salarissen en lease-auto’s en deze professionals vervolgens binnen de regio plaatsen in het ziekenhuis. Hier werken ze samen met voormalige collega’s die nog gewoon in loondienst zijn. De uitstroom naar detacheringsbureaus is echt een serieus probleem, onder andere omdat de kosten van detacheringskrachten veel hoger liggen dan die van personeel in loondienst’, zegt Stuurstraat. ‘Daarom is in het convenant onder meer afgesproken dat ziekenhuizen contractafspraken met dergelijke bureaus gezamenlijk maken.’ Volgens Stuurstraat houdt iedereen zich daaraan. ‘We hebben hier de cultuur dat bestuurders elkaar direct bellen als het vermoeden bestaat dat iemand zich niet aan de gemaakte afspraken houdt.’
St. Antonius Ziekenhuis bespreekt extra financiële prikkels
Het St. Antonius Ziekenhuis in Nieuwegein concurreert op de arbeidsmarkt met UMC Utrecht, waar men operatieassistenten en anesthesiemedewerkers een bindingspremie biedt. Sommige gespecialiseerde verpleegkundigen krijgen bij UMCU bovendien een bonus als ze oproepbaar zijn voor extra diensten en ze groeien sneller door naar een hoger salaris. Dergelijke maatregelen zijn toegestaan, volgens de woordvoerder van het topklinische ziekenhuis. Ze constateert dat het aanbieden van bindingspremies nu ook al ook buiten de Randstad plaatsvindt. ‘Uiteindelijk zal zich dit moeten vertalen in een hogere prijs voor de zorg’, zegt ze. Financiële prikkels biedt het St. Antonius ook, maar onder andere condities. ‘Zo geven we bijvoorbeeld een wervingspremie van 1000 euro aan medewerkers die ons helpen aan een nieuwe medewerker. Een ander voorbeeld is de maatregel die we begin van dit jaar namen in verband met de griepgolf. Toen hadden we te maken met een acuut tekort aan personeel in combinatie met een forse toestroom aan patiënten. Hierdoor waren we op een groot aantal afdelingen onvoldoende in staat de noodzakelijke zorg te leveren. We hebben toen een tijdelijke financiële prikkel ingevoerd, waarbij medewerkers extra beloond werden voor het doen van extra diensten. Die maatregel is opgeheven toen de grootste druk voorbij was. Echter, inmiddels zijn leidinggevenden, OR en management, in verband met de schaarste aan personeel in de acute zorgfuncties, opnieuw in gesprek met elkaar om te werken aan een tijdelijke maatregel die het middels een financiële prikkel aantrekkelijk maakt om meer te werken’, zegt de woordvoerder die benadrukt dat dit soort financiële prikkels kortetermijnoplossingen zijn.
