Uitstroom zorgmedewerkers: sluit de achterdeur!

Het aantal openstaande vacatures binnen zorg en welzijn bereikte vorig jaar het hoogste punt in twintig jaar. In een whitepaper geeft Berenschot zijn visie op het probleem en mogelijke oplossingsrichtingen.

Artikel bewaren

U heeft een account nodig om artikelen in uw profiel op te slaan

Login of Maak een account aan
Foto: Contrastwerkstatt/Fotolia

Wanneer de sector en organisaties niets extra’s of anders doen, dreigt een tekort van 100.000 à 125.000 medewerkers. Om ook in de toekomst goede zorg en welzijn te kunnen bieden, startte het ministerie van VWS het actieprogramma ‘Werken in de Zorg’. Het programma richt zich op meer instroom, beter leren en ontwikkelen, en behoud van medewerkers. Wat dat laatste betreft constateert Berenschot dat sprake is van een veelvoud aan factoren waardoor medewerkers het plezier in het werk verliezen en een deel van hen de sector verlaat. Werkgevers lijken niet te weten hoe ze met dit probleem moeten omgaan en hoe ze deze negatieve spiraal kunnen ombuigen.

Uitstroom van medewerkers

Voor de onvoorziene uitstroom van medewerkers wordt in de whitepaper een aantal oorzaken genoemd, zoals te hoge werkdruk, te veel administratieve taken, te weinig tijd voor professionele ontwikkeling en onvoldoende aandacht en erkenning vanuit leidinggevenden. Om een goede bezetting in de zorg te realiseren, ligt de focus nu te veel op het bevorderen van instroom. Als er niet meer aandacht komt voor het sluiten van de achterdeur, lopen de tekorten in de zorg de komende jaren nog verder op.

Succesfactoren voor behoud zorgmedewerkers

Berenschot ziet in haar adviespraktijk vier kritische succesfactoren voor behoud van personeel:

  1. Meer bewustzijn bij bestuur en hoger management. Dit betekent dat behoud van medewerkers op de agenda van de raad van bestuur staat en dat de organisatie dit ziet als essentieel voor het behalen van de strategische doelstellingen. Dit is de basis om de bewustwording binnen de organisatie te vergroten en actie op dit thema te stimuleren en te vergroten.
  2. Verder professionaliseren van de HR-functie. HR neemt een strategische positie in om het behoud handen en voeten te geven binnen de organisatie. HR is in staat behoud en inzetbaarheid van medewerkers te verbinden aan de strategische doelstellingen én concrete acties te ondernemen. Dit vraagt een kritische blik op de capaciteit in omvang en kwaliteit van de huidige HR-medewerkers in de organisatie.
  3. Leidinggevenden weten medewerkers te stimuleren en te faciliteren. Dit betekent dat leidinggevenden een passende span of attention hebben om hun medewerkers aandacht en ondersteuning op maat te kunnen bieden. Bij hen ligt de basis voor een cultuur waarin het gesprek aangaan over iemands loopbaan heel normaal is.
  4. Meer eigenaarschap en proactief gedrag bij medewerkers. Leuk werk en het volhouden tot aan het pensioen zijn een verantwoordelijkheid van zowel werkgever als werknemer. Overstappen naar een andere werkgever is lang niet altijd de oplossing: in andere sectoren is eveneens sprake van krapte en werkdruk. Ook een hoger salaris is lang niet altijd zaligmakend, zeker niet op de lange termijn. Leuk werk krijgt een medewerker door ook zelf te investeren in de werksfeer en de eigen ontwikkeling. Een werkgever dient hier de ruimte voor te bieden en proactief gedrag aan te moedigen. Het is zaak om medewerkers ook zelf te laten nadenken over hun toekomst zodat ze een eventuele mismatch tijdig signaleren. Ga hiervoor in gesprek met medewerkers en bied hun uitdagende middelen en opleidingen.

Succesvol medewerkers behouden

Zorgorganisaties kunnen zelf veel doen om hun medewerkers te behouden:

  • Train en coach leidinggevenden om het juiste gesprek te voeren met professionals over hun behoeften, wensen en ambities.
  • Voer regelmatig loopbaangesprekken met medewerkers. Geef hun aandacht en zet samen een pad uit dat past bij de leeftijd, wensen en ambities van de medewerker.
  • Zorg voor een breed (scholings)aanbod en bied ondersteuning op maat.
  • Breng in beeld wat medewerkers allemaal kunnen doen om het werk leuk en haalbaar te houden. Geef hun voldoende ruimte om ideeën in de praktijk te brengen en deel goede voorbeelden.
  • Toon als leidinggevenden voorbeeldgedrag. Breng wat u van professionals vraagt zelf in praktijk. Denk aan het bewaken van de balans werk-privé, het volgen van een opleiding en het geven van een compliment.
  • Maak knelpunten bespreekbaar op individueel en teamniveau en luister naar tips en ideeën van professionals.
  • Zet in op slimmer werken en kijk hoe u administratieve lasten kunt verminderen. Bijvoorbeeld door de huidige belasting te meten en verbeterpunten in samenspraak met teams op te pakken.
  • Organiseer regelmatig leuke dingen voor de medewerkers. Peil hun behoeften en biedt ruimte voor eigen initiatief.

Samenvattend

Bij het realiseren van een goede bezetting in de zorg ligt de focus nu te veel op het bevorderen van instroom. Als er niet meer aandacht komt voor het sluiten van de achterdeur, lopen de tekorten in de zorg de komende jaren nog verder op. Geef het behoud van medewerkers dus prioriteit, beginnend bij de raad van bestuur. En besteed (meer) aandacht aan leiderschap en cultuur en creëer samen met professionals leuk werk.

Het volledige whitepaper is te downloaden op de website van Berenschot.

Emma Zwaveling, Francel Vos en Simon Heesbeen zijn allen werkzaam als adviseur bij Berenschot.

1 REACTIE

Geef je reactie

Om te kunnen reageren moet u ingelogd zijn. Heeft u nog geen account, maak dan hieronder een account aan. Lees ook de spelregels.